همواره صحبتهای زیادی راجع به معایب استخدام افراد نامناسب شنیدیم. مقالات بیشماری وجود دارند تا هزینه های مازادِ مربوط به استخدام نیروی کار نامناسب و ناکارآمد و هم چنین بی نظمی های ناشی از عزل و نصب افراد و جابجایی از جایگاه های شغلی مختلف را به ما گوشزد کرده و به اطلاعمان برسانند. اما در مورد استخدام افراد شایسته و کارآمد چطور؟ آیا ما فقط تاس می اندازیم و آرزو میکنیم تا بهترین ها برایمان رقم بخورد؟
مصاحبه و استخدامی که با ترس همراه باشد (ترس از اشتباه کردن) هیچ وقت شما را به یک تیم موفق با عملکرد و کارایی بالا تبدیل نمیکند. بنابراین، بهتر هست بر روی ارتقای تیم استخدامیتان تمرکز کنید و افراد با استعداد را جذب نمایید.
حال به بعضی از بهترین روش های جذب و استخدام نیروی کار شایسته نگاهی می اندازیم.
ابتدا این سمت را برای خودتان تعریف کنید. آیا این جایگاه شغلی از قبل وجود داشته یا به تازگی ایجاد شده است؟ مستولیت ها و انتظارات از این سمت چیست؟ آیا کاری انفرادی است یا به صورت گروهی انجام میشود؟ قبل از اینکه کسی را برای سمتی استخدام کنید، باید ابتدا خودتان آگاه باشید که به دنبال چه فردی و با چه مشخصات و سوابقی هستید.
روند استخدام افراد را با یک برنامه حساب شده آغاز کنید. ابتدا ببینید برای چه سمت هایی باید نیرو جذب کنید. چه الان و چه در آینده- و این سمت ها شامل چه چیزایی میشوند؟ این کار را به تنهایی انجام ندهید. از افراد دیگر در شرکت و همکارانتان در مورد وظایف دقیق این سمت ها بپرسید و از اهداف دقیق ایجاد این جایگاه شغلی مطلع باشید. ( نظر سایر افراد دپارتمان را راجع به این شغل جویا باشید و اهداف و وظایف آنرا بپرسید.) و ببینید که از نظر همکارانتان چه شخصی با چه خصوصیات رفتاری و سابقه کاری برای این سمت مناسب است؟
با استفاده از این اطلاعات و داده ها، یک توصیف شغلی کامل و دقیق از این موقعیت شغلی تهیه کنید. زمانیکه آگهی استخدامی آن را تهیه میکنید، دقت داشته باشید که از کلمات بی طرف جنسیتی استفاده و همچنین مزایای کار در شرکتتان را خاطر نشان کنید.
متقاضیان را در جایگاه های شغلی ای که به حالت تعلیق درآمده اند، استخدام کنید. به دنبال افراد بااستعداد در عرصه ی صنعت باشید و موقعیت هایی که برای آنها به دنبال نیرو هستید را در linkedin و facebook خود به اشتراک بگذارید و گروه هایی که می خواهید در آینده به آنها برسید (گروه هایی که میخواهید به اندازه آنها پیشرفت کنید) را در صفحات خود دنبال کنید.
اگر هنوز از همان صفحه های کاری که 10 سال است در فضای مجازی ساخته اید ، استفاده می کنید ، این یعنی خیلی جستجویتان را محدود نگه داشته اید و بالطبع ممکن است مخاطب های مورد نظرتان را پیدا نکنید – مهم هست که این تقاضاها و درخواستها را در چه صفحاتی و با چه مخاطبانی به اشتراک میگذارید. هرچه جستجویتان وسیع تر باشد، میتوانید فرد شایسته تری را برای سمت شغلی مورد نظرتان انتخاب کنید.
به جز مصاحبه های همیشگی و رایج که معمولا 20 دقیقه به طول می انجامد، وقت بیشتری را برای مصاحبه و آشنایی با کارجویان صرف کنید. ببینید که آیا این افراد سابقه و مهارتی که شما به دنبالش هستید را دارا هستند یا خیر؟ و ایا با مصاحبه هایی به سبک های مختلف ارتباط میگیرند یا خیر؟
سوالات مصاحبه تان را با هم تلفیق و ترکیب کنید. از پرسیدن سؤالاتی مانند: بزرگترین نقاط قوت شما چیست؟ یا بزرگترین شکست شما چه بوده است؟ پرهیز کنید. آیا پاسخ به این سؤالات به شما کمک میکند تا بفهمید این فرد برای سازمان شما فرد مناسبی است یا خیر؟
خلاق باشید. ببینید که آیا خصوصیات این فرد با فرهنگ کاری شرکت شما مطابقت دارد یا خیر. چه چیزی او را را به تحرک وامیدارد؟ در زمان بروز موقعیت ها و مسائل دشوار در شرکت چگونه آنهارا حل و فصل میکند؟ برخی از موقعیتهای فرضی را برای آنها بازگو کنید و ببینید چه واکنشی نشان خواهد داد. و مهمتر از همه بازخورد افراد دیگری که ممکن است فرد مورد نظر شما را بشناسند جویا باشید تا بفهمید دیگران در مورد توانایی ها و مهارت های ارتباطی و اجتماعی او چه نظری دارند.
علاوه بر این ، حتما انتظارات خود از این جایگاه به طور کامل برای او شرح دهید. برای مثال اگر این جایگاه نیاز به ماموریت های برون شهری دارد و فرد متقاضی با این مسئله موافق نیست، این خود یک اختلاف نظر بین شما به حساب می آید. بسیار مهم هست که تمام شرایط و وظایف را برای متقاضی بازگو کنید تا در هیچ زمینه ای دچار گمراهی نشود. اگر درباره ی اینکه انتظارات از این جایگاه شغلی چیست صادق باشید ، حتما می توانید هنگاهی که در مورد آن با متقاضیان مختلف صحبت میکنید، فرد مناسب و مورد نظرتان را پیدا کنید. (اگر درمورد انتظاراتی که از این سمت دارید در هنگام مصاحبه صادق باشید، حتی همان لحظه هم خواهید فهمید که کدام متقاضی مناسب این جایگاه است)
سایر کارمندانتان را در این کار دخیل کنید. از کارمندانتان بخواهید که با متقاضی مصاحبه کنند. شرکت و اطراف آنرابه او نشان دهند یا او را به صرف ناهار دعوت کنند. با این روشِ تعامل تیمتان (همکارانتان) با فرد تازه کار راحت تر میتوانید بفهمید که آیا او برای سازمان شما کارمند مناسبی خواهد بود یا خیر.
از کارمندان نمونه ی خود بخواهید تا افراد واجد شرایطی که میشناسند را به شما معرفی کنند. به دلیل اینکه اطرافیان یک شخص هم معمولا خصوصیاتی شبیه به خود آن شخص خواهند داشت( یعنی اگر شما شخصی را برای شرکت خود مناسب دیده اید، اگر او فرد دیگری را معرفی کند احتمالا آن شخص نیز مورد تایید شما خواهد بود)، بنابراین کارمندان نمونه ی شما اغلب افراد با استعداد و حرفه ای را انتخاب و به شما معرفی خواهند کرد. هشتاد و دو درصد از کارفرمایان اظهار داشتند که مراجعه کنندگانی که توسط کارمندانشان معرفی میشوند، بالاترین بازده سرمایه گذاری را برایشان ایجاد می کنند. علاوه بر این ، 88 درصد از کارفرمایان اذعان داشته اند که انتخاب نیروهای تازه کار از میان افرادی که کارمندانشان معرفی میکنند باعث میشود تا دامنه ی انتخاب گسترده تری میان افراد کارامدتر و شایسته تر داشته باشند. کارمندانی که از طریق برنامه ها و روشهای ارجاعی استخدام شده اند بیست و پنج درصد (25٪) سود بیشتری نسبت به کارمندانی که از طرق دیگر استخدام شده اند، تولید میکنند.
با به کارگیری کارمندانتان برای استخدام افراد جدید نه تنها شانستان برای استخدام افراد بااستعدادتر را افزایش می دهید، بلکه آنها را هم در تصمیمی که گرفته اید سهیم میکنید.
در اینجا توجه داشته باشید که مسائل را خیلی پیچیده نکنید. برنامه ای ساده و قابل اجرا و اغلب به همراه پاداش تهیه کنید - این روند باعث می شود تعداد متقاضیان واجد شرایط برای تیم شما و سمت درخواستیتان افزایش یابد و هم چنین کارمندانتان ترغیب شوند تا افراد بیشتری را برای این جایگاه به شما ارجاع دهند (معرفی کنند).
کارمندان با سوابق و تجربیات مختلف می توانند فرهنگ شرکت شمارا بالا ببرند و علاوه بر آن سایر کارمندان را به کار بگیرند و سودهی شرکت را افزایش دهند. اگر می خواهید شخص مناسبی را استخدام کنید ، نباید جستجویتان را به صورت انحصاری انجام دهید.
امروزه 67 درصد از کارمندان خواهان تنوع در محیط های کاریشان هستند. و این تنوع فراتر از نژاد ، جنسیت و دین است. مادامیکه به این تنوعات فکر میکنید، باید سوابق، عقاید و افکار ، ایده ها و خلاقیت ها را در نظر بگیرید. هرچه کارمندان شما بتوانند مهارت ها و کمک های بیشتری را ارائه دهند، شما موفق تر خواهید بود.
اگر از قبل نیروی کار متنوعی داشته اید، آنرا به کارمند تازه کارتان خاطرنشان کنید اینکه در شرکتتان افراد با فرهنگ های مختلفی وجود دارند را در وب سایتتان یا رسانه های اجتماعیتان مانند LinkedIn یا Instagram به اشتراک بگذارید، تا نه تنها متقاضیان بهتر و متنوع تری را جلب کنید ، بلکه این پیام را برای آنها داشته باشید که شما شرکت فعالی هستید که روی فراگیر کردن فرهنگ کارمندانتان بسیار تلاش میکنید.
استخدام شخص مناسب کار دشوار و رمزآلودی نیست. هرچه زمان و آمادگی بیشتری را در شیوه های استخدامی خود صرف کنید، متقاضیان بیشتری را جذب و نهایتا کارآمدترین افراد را برای سازمانتان استخدام خواهید کرد.